现代企业管理是以人为中心的人本主义管理”，这一观点已经
得到越来越多的企业管理者，尤其是每天与员工接触时间*多的中
层管理培训者的认可。何为以人为本？简而言之，就是充分肯定人在社会发展中的主体作用和地位。具体到一家企业来说，那就是把员工
放在企业资源的首要位置。在和一些中小企业老板接触交流的时候，发现他们总是抱怨秀的人才不好找。有时候明明生产技术和设备都摆在那里了，但是就是找不到合适的人来具体操作。树挪死，人挪活，人力资源可以说是一种很不容易掌控的企业资源，好的员工可以随便跳槽，但是一家企业没有人才那就是走进死胡同里了。而且一个公司经营的成败也取决于人力资源利用的效率。有些老板雇了一群人，整天坐在办公室里聊 QQ、喝喝茶，可以说这些人生产效率比较低。作为企业组织中非常重要的角色，中层管理培训者需要采取有效的激励与管理措施，这样才能调动员工的积极性，有利于企业的进一步发展。
如何以人为本？这是每一个中层管理者都必须把握和思考的问题。
如何找到一个合适的理论来解答“以人为本”这个大命题而衍生出来的一系列问题呢？
通过多年的培训体验与研究，我发现马斯洛需求层次理论看似简单，但在企业践行的过程中却很不容易被理解，这个理论犹如一道黑暗中的亮光一样可以给管理者延伸管理的思路。马斯洛需求层次理论又叫“基本需求层次理论”，是行为科学中较为重要的理论之一。由美国心理学家亚伯拉罕•u39532X斯洛于 1953 年在《人类激励理论》一文中提出。在管理动机论领域里，马斯洛的名声可以说是如雷贯耳。马斯洛认为人的需要如同一个结构化的整体，把这些需要分成
五个等级 ：
A. 生理需求（如食物、睡眠、水这些维持人基本生存的需求）；
B. 安全需求（如健康安全保障、财产资源所有权、工作职位的
稳定、家庭的和睦发展）；
C. 社交需求（如和他人之间的友情、亲情、爱情，通过社交获得相互之间的交流和照顾）；
D. 尊重需求（如自我尊重、对他人的尊重和被他人尊重，这些都来自于一个人的成就和自信）；
E. 自我实现需求（如创造力、对复杂问题的解决能力，实现或者超越现实需求）。这五类需求依次由较低层次向较高层次排列，每一个环节都起着重要作用，构成了一个“金字塔”需求结构。只有较低等级的需要被满足以后，上一级需要才能成为优势需要和驱动行为的动力。就像一个金字塔的建造过程一样，先要把下一层砌好，才能继续往上垒。这样的分级也非常符合员工们的实际情况。所有的管理都是基于人性的满足，而马斯洛论需求层次理论则正好是建立在这一基础上的管理之道。
1.生理与安全的需求作为企业的中层领导，每一个员工的收入状况和医疗、养老都与你息息相关。一个承担着家庭重担的员工，上有老人需要赡养，下有子女需要抚养。在工作中，他们需要一个安全可靠的工作环境，如果发生了意外，也必须有必要的保险金保证他们能够渡过难关。员工们*基本的生存和安全需求关系到一个公司是否稳定发展，员工是否会为这家公司长期稳定地投入辛勤的劳动。一个朋友曾经在一家小广告公司工作，他讲了这样一个故事。该企业的经理招收了一位刚毕业很有潜力的年轻人。三个月试用期满正式上岗时，年轻人向经理提出为其加薪的请求，原因是房租又上涨了。经理顾左右而言他。半年过去了，年轻人又提起这件事，经理拍着他的肩膀说 ：“年轻人，把眼光放远一点，不要总盯着个人利益，等你手头的项目成功了，公司会考虑的。”又过了一年，年轻人的项目成功了，他向经理递交了申请加薪的报告，但是经理又当作没看见。后来，这位年轻人在好几个广告项目中获取了足够的经验，也得到客户的承认，称得上小有名气了，经理才想起来给他加薪的事情。然而，年轻人的报告很快再次递了上来，这一次，是辞职报告，他决定跳槽到一家薪酬比现在高一倍的外资公司去了。一家公司虽然肯定员工的潜力，却又不愿满足员工基本的生理需求（租房、伙食、收入等等）谁会为你卖命呢？到头来损失*大的自然是公司自己.
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