怎么样才能招到人，这是让众多企业非常头疼的问题，特别是销售人员招聘，由于销售的流
动性较大，招人显得尤为重要。但是，企业冥思苦想尝试各种办法，诸如：广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员引荐、专业数据库、猎头公司，结果却总是招不到人。如何才能招到人呢?
以下几个要点非常重要：
鼓动职工引荐
鼓动职工引荐是一个非常有效的办法，虽然很多企业有很多这方面的激励政策，但是实施
的效果并不好。经过研究发现主要的原因有以下几个方面：首先，引荐人心理压力。引荐一个人到公司工作，作为引荐人来说存在两方面的压力，一方面是如果引荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果引荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。其次，潜在竞争关系。引荐人一般的情况下，不会引荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也障碍了人员的引荐。第三，公司的态度。不同人引荐的人员可能会受到不同的礼遇，无论是谁处理被引荐人，都会直接代表公司的态度，有一次出问题，将会影响所有的引荐行动。
巧遇
招聘销售人员的另外一个重要的方式就是巧遇，很少有人将这也看成是一种方式，这就是
对招聘理解的问题。招人首先是公司的策略问题，不是一个简单的工作，不是登了报纸之后，
等待相关的应聘者来报名，然后像筛选物品一样的甄选，这是将招聘仅仅看成了事务性工作，
而没有变成公司的核心策略。事实上，如果将招聘人看成是公司的重要策略，那么，招聘就不是简单的工作，而是应当渗入到公司的重要管理行为中，甚至成为每一个领导的责任之一。我们发现，公司之所以招不到人，与对招聘的重视不足有重要的关系。“巧遇”就是这样思路的体现。
这种状态持续了很长时间，期间，我特意安排了我的助理，以谈业务的名义与他见面，尽管后来我们没有招到这名销售，但是这给了我们一个重大启发，销
售招聘不光是某个人的工作，而应当是公司的策略，也就是每个人的工作，他应当融入到每个领导、每天的工作中。
综上，通过对以上问题的分析可以看出：
1.招人不是简单的工作，而是策略
2.招人不是挖人，是有计划地发现并培养人
3.拥有“制造系统”非常重要!
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