绩效管理体系设计
组织绩效层面，可提供BSC、3B、KSF三种解决方案；岗位绩效层面，可提供KPI、OKR、积分制等多种灵活的考核方式，并配套考核表单、软件及培训教材，同时，提供流程绩效考核、项目绩效考核、民主测评与360评价、能力素质评价等多种辅助考核方式。
一、绩效管理是什么
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
企业绩效管理实施的原则：
1、清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰，目标引导行为。
2、良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。
3、与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
4、具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。
二、当前企业可能面临的绩效管理问题
1、考核方法简陋，缺乏科学有效性和系统综合性。譬如：
1）心理误差得不到约束，如晕轮效应、首因效应、近因效应、类已效应和板块效应等；
2）趋中效应难以避免，"老好人"现象多；
3）民主无规则，缺乏刚性控制；
4）缺乏科学有效的数学模型来拟合和刻画考评事件，如认识难度、认识误差、事件分布等；
5）描述和考评单个事件的方法多，系统的、综合的方法较少；
2、考核标准缺乏柔性。因为绩效因素"三多"（多因、多维、多变），绩效标准只能是导向性的，并应随企业目标、环境或存在问题的变化而调整，才具有适应性。
3、考核操作程序不恰当，操作形式复杂化。缺乏有效的培训，考核结果统计性差；员工考核表格繁多、重复的现象严重，且考核保密性较差，考核效果差；
4、考核结果难以评价和利用。绩效考核的结果没有有效的与晋升与薪酬进行联系起来，考核结果没有有效利用。
三、解决思路
针对企业绩效管理存在的问题，基于企业发展战略，进行战略解码、目标分解，基于公司发展目标、业务发展目标、部门目标、个人目标进行制定绩效管理计划、构建绩效管理体系、进行绩效考核与反馈、*后进行绩效评估与结果应用，进而持续提升个人、部门和组织的绩效。 |
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