王建军（化名）于2015年7月入职某商贸公司担任运营专员一职，双方签订了为期三年的书面劳动合同。在劳动合同中载明：乙方（王建军）一个月累计旷工 达三天，甲方（公司）有权解除劳动合同，不支付任 何经济补偿金。王建军在入职时签收的《员工手册》中的载明以下规定：员工请假必须本人向直接领导当面请假，获准后方可休息，不允许电话请假和他人代请假。2017年4月11日，王建军因家中有事向公司请假，履行了正常的审批程序，请假到期后，王建军用电话、 短信、微信要求续假，但没有按程序得到领导审批。后王建军一直没有上班。之后，商贸公司采取多种方法催促王建军来公司上班，包括电话、微信，但王建军置之不理。随后公司以邮件的方式向王建军发送《旷工处理通知书》，并在公司内部进行公告予以批评。2017年7月10日，公司以王建军旷工，严重违反公司 规章制度为由，对王建军作出解除劳动合同的决定，公司将《解除劳动合同通知书》以EMS快递的方式邮 寄给了王建军，邮件显示已经签收，但王建军一直未 到公司处办理相关手续。同年8月，王建军向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁定公司违法解除劳动关系并支付经济补偿金。仲裁委没有支持王建军的请求。他向当地法院进行起诉。法院认为，公司以旷工为由解除与王建军的劳动合 同，事实清楚，依据充分，依法应予支持。王建军称公司的规章制度过于严厉、违反劳动法、应属无效条款的辩解没有法律依据，不予采信我们看到该商贸公司在降低用工风险方面确实值得学习的地方：
1、将严重违反公司规章制度的条款及后果写入到了劳动合同之中； 
2、《员工手册》中对于相关的条款进行详细规定， 让员工入职时进行签收； 
3、当员工违纪时，公司按规定予以相应的处罚并保留证据； 
4、当员工达到严重违法公司规则制度程度时，启动解除劳动关系的程序，向其发送《解除劳动合同通知书》，并保留证据。以上的这些流程都涉及到入职、离职及相应的制度建设环节之中，该公司能够做到丝丝入扣，做到非常精 细，因此能保证将自身的用工法律风险降到*低。
当今企业用工风险越来越成为企业发展不得不考虑的问题，一不小心可能会为企业很多麻烦。所以不少企业都开始考虑为员工购买社保或雇主责任险。如果大家还有其他关于企业用工保险方面的问题，欢迎随时联系我！ |
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