与众多企业精诚合作的一二招聘就人力资源管理问题给出了自己的回答，将人力资源管理工作数据化是对企业主们汇报工作的重要体现，如何将数据化工作做好也是一门学问。
首先，企业主关心的问题其实还是营利，这是企业发展是否正常的直接体现。所以在做人力资源数据化工作时，一定要与财务报表相连接，将结果直接呈现出来。
以往的人力资源部门只会强调员工留存率，并不重视员工为企业带来的价值，以及背后一连串的能动效应。人力资源管理似乎是完全与业务部门剥离开的群体，只负责“后勤”相关的琐事，守好后院即可。但随着商业模式不断更新，人力资源管理早就因为信息通达、人力合作成本降低加上市场动荡而不得不求稳，企业主如果每个月给工资却给不到任何回报，就会开始打裁员减负的主意。
人力资源管理的数据化已经不存在可观障碍，所以在确定人员给公司带来的产出上需要有所表示，财务报表也就成了数据化的一个重要形式。报表包含的信息包括人均应收、人均成本、人均利润、人工成本投产比等信息将员工的绩效做成可直观考察的数值，体现人力资源管理的高效性，作为企业主也更加喜欢这种数据化的报告形式。
其次，在进行人力资源数据化处理的时候，一定要注意人才在组织架构中的分布状态。传统的人才测评一般集中于考核个体的能力，忽略了个人在组织间的状态影响，分析这个人在什么样的组织架构下才能发挥大的作用。离职率、年龄分布、人才储备率、人才成长率都说明了一个组织机构/模式中的分布状态。
杜绝以老板满意为标准衡量人才价值。老板并不会将一个个人才的各项优势罗列出来进行估值，并根据评分来决定后续措施。这些是人力资源管理的事情，除了严苛的绩效评估，很多公司年末都会评选优秀员工。只要不是人品问题，不要以老板的喜好来判断一个人才的价值，知人善用，作为人力资源管理人员，必须了解手头上人才的优缺点，将每个人才的价值进行综合数据评估，并将之放在合适位置。 |
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