不妨由主管对自己手下的员工进行充分的观察，必要情况下可以做一些问卷，然后让他们各自从以上公式中选择不同的搭配，来决定自己的薪酬组成。这样，理顺了每一个员工自己的内心要求，就能为他们设计出各自不同的独立薪酬结构，这种设计薪酬结构的理念是对传统薪酬制度的一种创新，有助于解决薪酬混乱的现象，更有助于平衡和控制薪酬。另外，管理者对薪酬的平衡和控制，还要注意到不同员工之间的合理差异化。我曾经对不少企业家坦承，在任何一个企业中，薪酬的完全公平都是很难做到的。因为对于很多员工来说，他们所满意的公平，就是只要是相同年龄工龄，相近学历和专业，相似职位和岗位，都要拿到一模一样的薪酬，而且在四个方面都得一样。但假如你真的这么做，你会发现这样的薪酬制度跟原始社会也差不了多少——每个人都分到小的可怜的一块肉，虽然为此兴高采烈，但一样衣不蔽体，甚至忍饥挨饿。一视同仁可能是*好的态度，但肯定不是*好的策略。某家企业在薪酬上就曾经出现过这个问题，这家公司效益一直不错，可以说得力于每一个员工对团队的奉献。然而，他们存在的问题也是明显的，员工之间相互的关系相当冷淡，有时候甚至可以用矛盾突出来形
容。该公司的人力资源部曾经请我专门去企业了解和调查了一次，一周后我给出的报告是：你的薪酬制度存在问题。负责人听完以后笑了，说：“你说我哪里有问题都行，唯独薪酬制度不会有问题。这是明摆着的，我上任几年来，不管是绩效薪酬，还是隐性福利，大到年底分红，小到过节发点超市卡，还有出去培训、旅游等等一系列的利益，我都保证应有的公平，当然不敢说领导和员工一致，但在不同的层次内，每个人都是一样的。”其实，他自认为的公平，恰恰造成了所谓的薪酬制度混乱。乍一听，这位负责人是相当不错的领导，头脑中始终有“公平”两个字。但实际上，所谓“不同的层次内每个人一样”根本就是个伪概念：什么是共同的层次？怎样划分不同的层次？员工和员工凭什么要这样分而不是那样分？实际上，一家公司内部的薪酬划分相当复杂，绝不可能用一个“公平”就可以概括。领导力培训所以，按照他那种事事追求公平的想法，薪酬体系不仅无法理顺，还会陷入到更多的混乱中。实际上，该公司看起来业绩不错，但实际上员工相互之间却并不买账，有内耗则会影响他们继续发展的势头。这是因为员工的薪酬虽然满足了具体的生理和安全需要，但却无法从自己的薪酬中得到特殊的收获来满足社交、自尊和自我实现的需要，人性都是看重自己利益的，如果员工发现每一个人都和自己拿的一样多，他当然会觉得，A 工作能力不如我，为什么也这么多，B 工作年限不如我，为什么也接近我的收入，继而对薪酬体系产生质疑。当然，众所周知的是，过大的薪酬差异也会扼杀一个工作团的积极性，这点毋庸讳言。恰恰如此，正确的做法是，无论是公平和差异，都应该符合员工具体的工作情况特点。既不能过于追求公平，也不能过于追求差异，管理者应该明白，表面上的公平并不一定让团队平衡，而过大的差异则会导致团队混乱，只有学会平衡和控制，才是管理好薪酬体系的应有之道。
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