天狼星猎头，深圳市天狼星人才服务有限公司，电话：0755-88377866 QQ：2309678088 邮箱：siriusjob@sina.com 网址：www.siriusjob.net 人力资源的投资回报是当前的热门话题。假如在所有的人力资源管理活动中选择最影响其投资回报的一项，我会选择“招聘选拔”。这也许正是多数企业投入最少、做得最薄弱的一项工作。许多企业热衷于重新设计公司的薪酬体系或者业绩考核体系，他们觉得这些方面“技术含量”高，不容易做，做得不好就会招致员工和管理者的埋怨。但是对招聘工作则不然，有些公司动辄招聘几百数千人，如果招不到人会受到批评，但是招来的人是否合适就没有人关心了。最近几年人才市场上择业竞争的加剧，使企业在人才方面的选择余地大大增加，却没有提升这些企业在人才选拔方面的成效。 宝洁公司的前任首席执行官曾经说过：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本。 招聘选拔工作做得好的企业，在做法上有四点与众不同之处：首先，在整个招聘过程中，时时处处显示出对应聘者的尊重;其次，有明确而统一的选拔标准，不会因面试官不同而有所改变;第三，在招聘选拔过程中使用多种方法，而不仅仅是考官与应聘者之间的面谈;第四，选拔结束后，招聘过程中所获得的被录取者的信息，将作为被录取者上任后的培训发展的参考依据。 招聘过程：时时处处显示尊重 在整个招聘过程中，优秀的企业力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到了尊重。多数情况下面试官会带着微笑与应聘者交谈，即使显得严肃，也是特意制造一点压力气氛，了解应聘者在此情境下的反应。在压力测试过后，主考官一般会向应聘者解释原因。 这样的企业在拒绝应聘者的时候也是非常委婉的，不会说“我们不能录取您，因为您的能力达不到我们的要求”，而会说“您给我们留下了非常深刻的印象，但是，我们发现您应聘的职位对您来说并不合适，我们相信您会找到更合适的机会”。习惯了经常被人牵出来“溜溜”，但是往往过后就听不到下文的“人才” 们受到如此殊遇，即使知道自己被拒绝了，也会对这家公司产生一定的好感。 在宝洁公司的招聘过程中，尽管应聘者人数众多，但是没有人会感到公司“店大欺客”。过五关斩六将之后的胜出者，更是能够受到特殊的礼遇。公司会有专人通知应聘者被录取的消息，同时还会询问应聘者是否接受宝洁的工作机会，因为他们录取的人员往往非常出类拔萃，手中有几个工作机会是很正常的事情。相比之下，那些认为自己手中掌握着应聘者生杀大权，把工作机会当作施舍的主考官们所在的企业，能够招到什么样的人才就很难说了。 选拔标准：明确而统一 为公司招聘还是为岗位招聘?换言之，招聘的时候主要看应聘者与公司的适合度还是与岗位的适合度?
多数企业主要看应聘者与岗位的适合度，希望招聘来的员工具备岗位所需要的知识、技能和经验，马上就可以用，无需培训。然而，优秀的企业更看重应聘者与公司的适合度。例如，体育用品行业的李宁公司看重员工对体育事业的热爱，游戏软件行业的育碧电脑软件公司(Ubi Soft)看重员工的创造力和对游戏的热爱。咨询公司在入门级员工的招聘过程中，不看重所学专业，更关注另外的一些特质，如逻辑分析能力、人际沟通能力、团队合作能力、领导能力等。因为他们希望员工能够与公司共同成长，如果没有这些特质，那几乎是不可能的。例如罗兰贝格公司在招聘中有一条非常明确的原则：每个新顾问都应当有成为合伙人的潜力，假如在一个应聘者身上看不到这种潜力，则不予录用。 大量的研究和实践证明，单凭应聘者的相关经验、学历、知识、技能等因素来做招聘决策，成功几率并不高。要想提高招聘选拔的效果和质量，应当全面考察应聘者的“资质”(Competency)。资质的定义是：能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人特征。资质既包括知识、技能等显性的因素，也包括态度、个性、内驱力等隐性的因素。 |
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